Lön kan vara en känslig fråga, särskilt när det handlar om den egna lönen. Med det nya lönetransparensdirektivet ökar förväntningarna på att kunna jämföra sin lön med andras – men blir det verkligen så?
Lönetransparensdirektivet utgår från EU:s grundläggande princip om att kvinnor och män ska ha lika lön för lika arbete. Principen fastställdes redan 1957 i de europeiska fördragen och återfinns i dag i artikel 157 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget). Trots detta finns det fortfarande betydande löneskillnader mellan kvinnor och män i hela EU.
Bristande insyn gör det svårt att upptäcka, bevisa och åtgärda osakliga löneskillnader. I Sverige uppgick lönegapet mellan kvinnor och män till 11,2 procent år 2023, medan motsvarande siffra i EU var cirka 13 procent. Lönegapet mäts som skillnaden mellan genomsnittlig bruttotimlön för kvinnor och män, uttryckt som en andel av männens bruttolön.
EU:s lönetransparensdirektiv införs för att minska lönegapet. Direktivet bygger i stor utsträckning på statistik. För att kunna identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader krävs jämförbara och tillförlitliga mått på lön, uppdelade efter kön och kopplade till lika eller likvärdigt arbete.
När lönekartläggning genomförs strategiskt och återkommande skapas just de datapunkter som direktivet efterfrågar: tydligt definierade lönebegrepp, dokumenterade roller och kravnivåer samt könsuppdelade utfall som kan följas över tid. Lönetransparensdirektivet (LTD) innehåller både krav på rapportering, utökade informationsrättigheter.
Vad som ska rapporteras framgår av direktivet, men de exakta begreppen är ännu inte fastställda i svensk rätt. Lagstiftningsprocessen pågår, och i väntan på Lagrådets yttrande och kommande proposition saknas fortfarande nationella definitioner.
Ett exempel är artikel 9 a i direktivet, där lön definieras som den ordinarie grund- eller minimilönen samt all annan ersättning – kontant eller in natura – som arbetstagaren får, direkt eller indirekt, med anledning av sin anställning. Denna definition är i dagsläget inte tillräckligt preciserad i förhållande till svenska lönebegrepp. Rörliga ersättningar är ett område som särskilt behöver förtydligas.
Den första rapporteringen ska ske i juni 2027 men avser löner för 2026. För arbetsgivare med minst 100 anställda innebär direktivet bland annat att uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män ska rapporteras till ett övervakningsorgan, som i Sverige föreslås bli Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Om en arbetsgivare identifierar löneskillnader på minst fem procent mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska detta åtgärdas. Om skillnaden varken kan motiveras sakligt eller rättas till inom sex månader ska lönekartläggningen rapporteras in. Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska lämna lönerapport årligen, medan arbetsgivare med 100–249 anställda ska rapportera vart tredje år.
Informationsrättigheterna innebär ökad insyn i lönenivåer. Samtliga anställda ska kunna ta del av genomsnittliga löner för lika eller likvärdiga befattningar inom organisationen, uppdelade efter på kön. Om endast en kvinna eller en man ingår i jämförelseunderlaget utgör den personens lön genomsnittet för respektive kön.
Den största förändringen gäller rekrytering. Enligt direktivet ska arbetsgivaren redovisa löneintervall eller ingångslön för den aktuella tjänsten, eller för motsvarande roller, senast inför slutförhandling om lön. Det blir också förbjudet att efterfråga en kandidats nuvarande eller tidigare lön.
Arbetsgivare som redan arbetar strukturerat med löneprinciper och lönespann har därför ett tydligt försprång. Samtidigt är det ännu oklart exakt hur vissa lönebegrepp ska rapporteras i praktiken.
En ”LTD-förberedande” lönekartläggning innebär bland annat att:
Detta möjliggör nyckeltal som medianlön per likvärdigt arbete, lönespridning (t.ex. percentiler) och årlig löneutveckling, som kan jämföras både internt och över tid. Samma underlag gör det också enklare att uppfylla direktivets krav på transparens:
Tillsynen vilar i hög grad på kvaliteten i de uppgifter som rapporteras. DO får ansvar för att kontrollera efterlevnaden och kan vid behov besluta om sanktioner. Därför blir datakvalitet, spårbar metodik och tydlig dokumentation avgörande – inte bara önskvärda.
Små grupper måste hanteras med hänsyn till sekretess och risken för identifiering. Förändringar i kodplaner eller arbetsvärderingar behöver dokumenteras för att säkerställa jämförbarhet över tid.
Sverige har redan regler om lönekartläggning, men EU bedömer att tillämpningen varierar, sanktionerna är svaga och individens rätt till information är begränsad. Direktivet innebär därför inte ett helt nytt system, utan skärpta krav – framför allt när det gäller rapportering.
Flera arbetsgivarorganisationer, däribland Svenskt Näringsliv, har begärt att införandet av LTD skjuts upp för att arbetsgivare ska få rimlig tid att anpassa sig. Även DO saknar ännu ett formellt uppdrag, men arbetar redan med förberedelser för att kunna ta emot rapportering – ett föredömligt agerande inför ett omfattande och komplext nytt ansvar.
Nej. Däremot innebär direktivet bättre insyn i löneprinciper, löneintervall och hur lön sätts, en rätt att begära viss löneinformation om jämförbara roller samt rätt att få lönespann i rekryteringssituationen. Exakt hur detta kommer att tillämpas i Sverige vet vi först när den nationella lagstiftningen är på plats.
I skymundan av ändringarna av 3:12-regler har riksdagen även beslutat om en skattereduktion för juridiska personer som ger gåvor till social hjälpverksamhet och vetenskaplig forskning. Reglerna gäller för gåvor som ges från och med den 1 januari 2026. I den här artikeln går vi igenom vilka förutsättningar som ska vara uppfyllda för att företaget ska få skattereduktion och för …
Hur skapas lönsamhet och tillväxt i en konkurrensutsatt och konjunkturkänslig bransch som skönhetsvård? För Forma Vita är svaret tydligt. Sedan starten har de haft en trygg redovisningskonsult vid sin sida. Det har gett bolaget det ekonomiska lugn som krävs för att våga utvecklas. Från passion till business Bakom Forma Vita står makarna Eva och Carl Westerby. Trots att de hade …
Vid årsskiftet trädde flera nya lagar och regler i kraft som påverkar både företag och rådgivare. Här sammanfattar vi de viktigaste nyheterna. Nya 3:12-regler 3:12-reglerna är de särskilda beskattningsregler som gäller för delägare som innehar kvalificerade andelar i fåmansföretag. De nya reglerna innebär bland annat ett nytt sätt att beräkna gränsbeloppet. Läs mer …
Rätt eller fel men vi kallar reglerna för 3:12-reglerna. De gäller delägare i fåmansaktiebolag som äger kvalificerade aktier i företaget – egentligen delägare i aktiebolag som ägs av ett fåtal personer och som även arbetar i företaget. Det är med rätta som både företagare och skatteexperter har kritiserat reglerna. De är både komplexa och svåra att förstå. Nu har …
Bakom Järvsöbackens snabba tillväxt finns inte bara fler nedfarter och bättre liftar – utan också ett långsiktigt partnerskap med flera lokala aktörer. En viktig nyckelspelare i framgången är redovisningsbyrån Midama Ekonomi. Genom nära samarbete, strategisk rådgivning och löpande stöd i allt från bokföring till verksamhetsutveckling har redovisningskonsulterna på byrån …
I somras beslutade Bokföringsnämnden om en hel rad ändringar i K2-regelverket. Ändringarna innebär bland annat att vissa företag inte längre kommer att ha möjlighet att tillämpa K2 i årsredovisningen per den 31 december 2026. Även om det kan kännas långt borta, och det först ska upprättas en årsredovisning för 2025, är det klokt att redan nu fundera på om ditt företag …
Julen är snart här och du kanske funderar på att bjuda dina anställda eller kunder på ett trevligt julbord? Men vad får du egentligen dra av? Julbord och julfest med anställda Julbord med julfest för anställda ses normalt som intern representation och är då skattefri förmån för de anställda. Avdragsrätten för …
Systrarna Liza Jacobsson och Linda Hallgren förvandlade sin passion för inredning till ett framgångsrikt företag. Men att driva ett växande bolag kräver mer än kreativitet – det kräver struktur, ordning och rätt kompetens vid rätt tidpunkt. För Heads and Tails har en Auktoriserad Redovisningskonsult varit viktig genom bolagets olika utvecklingsfaser. 2014 grundade Liza och Linda …
Julen närmar sig – och med den är det viktigt att känna till vilka skatteregler som gäller för gåvor till anställda. Beloppsgränsen för att julklappen ska vara skattefri för de anställda är även i år 550 kronor. I denna artikel går vi igenom förutsättningarna för att julklappar ska vara skattefria, samt regeringens nya förslag om möjligheter för bland annat aktiebolag …
Trots en turbulent omvärld och osäker ekonomi saknar över hälften av Sveriges småföretagare försäkring vid arbetslöshet. Detta har SMÅA, a-kassan för företagare, länge arbetat för att förändra. – Alla borde ha ett bra skyddsnät och det kan man få genom oss, säger Jessica Tjällman, kommunikationschef på SMÅA. De senaste åren har oroligheter i samhället och …
Vi är anslutna till Srf konsulterna